Pessoal Não Docente

Em princípio não. O regime do Decreto-Lei nº 503/99, de 20 de novembro, consagra, como princípio, a não transferência da responsabilidade pela reparação dos acidentes de trabalho para entidades seguradoras. A partir do dia 1 de janeiro de 2009, data da entrada em vigor da Lei nº 59/2008, de 11 de setembro, que aprova o Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP), todos os contratos de seguro de acidentes de trabalho existentes deviam ter sido revistos, quanto à sua legalidade e oportunidade, dado que a respetiva proteção será assegurada de acordo com o regime do Decreto-Lei nº 503/99.

A fundamentação para o pagamento dos documentos de despesa relacionados com o acidente de trabalho, deve ser confirmada pelo serviço ou organismo responsável, pelo que, nos documentos de despesa, deve ser aposta a expressão «acidente de trabalho», para que seja estabelecido o respetivo nexo de causalidade com o mesmo, devendo ainda constar do processo todas as prescrições, relatórios, declarações, etc., emitidos pelo médico assistente do trabalhador acidentado. Pela mesma razão, todas as consultas e/ou internamentos, devem constar do Boletim de Acompanhamento Médico.

As faltas correspondem à situação de incapacidade temporária absoluta para o trabalho. As faltas dadas até três dias após o acidente são justificadas no prazo de cinco dias úteis, mediante declaração emitida pelo médico ou pelo estabelecimento de saúde que prestou os 1.ºs socorros ao sinistrado; quando se verifique uma incapacidade temporária absoluta que se prolongue por mais de três dias, a sua justificação deverá ser feita, relativamente aos dias subsequentes ou à sua totalidade, conforme a situação ocorrida, mediante a apresentação do boletim de acompanhamento médico, previsto no artigo 12.º do Decreto-Lei nº 503/99, de 20 de novembro. O médico assistente do sinistrado é competente para o preenchimento do referido boletim, até ao limite de 90 dias consecutivos de faltas.

Em caso de não qualificação do acidente, é aplicável apenas o regime das faltas por acidente de trabalho às que sejam dadas até à não qualificação do acidente ou entre o requerimento da recidiva, agravamento ou recaída e o seu não reconhecimento. (nº 5 do art.º 19º do Decreto-Lei nº 503/99, de 20 de novembro)​

Sim. Nos termos da alínea a) do art.º 4º do D.L. nº 503/99, de 20 de novembro, o acidentado tem direito à reparação em espécie compreendendo esta, nomeadamente, prestações de natureza médica, hospitalar, medicamentosa e quaisquer outras. Deste modo, sendo a taxa moderadora uma despesa decorrente da assistência hospitalar prestada entende-se, por força do referido normativo, que esta deverá ser suportada pela entidade empregadora.

Alta é a certificação médica do momento a partir do qual se considera que as lesões ou doença desapareceram totalmente ou se apresentam insuscetíveis de modificação com terapêutica adequada. (alínea n) do n.º 1 do artigo 3.º do Decreto-Lei nº 503/99, de 20 de novembro) O conceito de alta expressamente definido assume neste regime uma importância decisiva, não podendo ser confundido com a utilização mais frequente da expressão idêntica que se refere, em regra, ao regresso ao serviço no fim dum período de ausência ou ao fim dum determinado tipo de intervenção médica (por ex.: alta da urgência, alta do internamento hospitalar, da consulta de uma determinada especialidade ainda que mantendo-se o tratamento noutras, etc.). Assim, de acordo com este conceito, o trabalhador sinistrado pode estar a trabalhar ou até ter-se aposentado/reformado sem que lhe tenha sido certificada a alta. ​

O empregador não tem de reparar os danos decorrentes do acidente que:

• For dolosamente provocado pelo sinistrado ou provier de seu ato ou omissão, que importe violação, sem causa justificativa, das condições de segurança estabelecidas pelo empregador ou previstas na lei;
• Provier exclusivamente de negligência grosseira do sinistrado;
• Resultar da privação permanente ou acidental do uso da razão do sinistrado, nos termos do Código Civil, salvo se tal privação derivar da própria prestação do trabalho, for independente da vontade do sinistrado ou se o empregador ou o seu representante, conhecendo o estado do sinistrado, consentir na prestação.

Há lugar à atribuição do «subsídio por assistência de terceira pessoa» (art.º 16º e 17º do D.L. nº 503/99), sempre que o trabalhador sinistrado apresente certificação médica de que está impossibilitado de praticar, com autonomia, os atos indispensáveis à satisfação das necessidades básicas da vida quotidiana (atos relativos à alimentação, locomoção e cuidados de higiene pessoal) sem a assistência permanente de outra pessoa, indicando o médico assistente a duração previsível dessa impossibilidade. Assim, a referida certificação compete ao médico assistente, no caso de incapacidade temporária absoluta, ou à Junta Médica da CGA, no caso de incapacidade permanente. O pagamento far-se-á mediante o preenchimento do respetivo requerimento, visado pelo dirigente com competência para o efeito. Após aposentação do trabalhador acidentado, cabe à Caixa Geral de Aposentações o pagamento do referido subsídio (artigo 35º do D.L. nº 503/99).

Conforme referido no artigo 14º do D.L. nº 503/99, de entre os transportes adequados ao estado de saúde do trabalhador, deve optar-se pelo que envolva menor encargo. Assim, as despesas com transportes são pagas mediante a apresentação de documento comprovativo do ato que motivou a deslocação (consulta, fisioterapia, meios auxiliares de diagnóstico, junta médica, etc.), dos recibos originais das despesas efetuadas e, se for o caso, da justificação médica da necessidade do tipo de transporte utilizado (ex.: ambulância, táxi). Sempre que justificada, pela entidade empregadora, a utilização de transporte do próprio acidentado, por não ser viável a utilização dos transportes públicos, as despesas são pagas mediante o preenchimento do boletim de itinerário, visado pela mesma entidade empregadora (dirigente com competência para o efeito). O reembolso das despesas, por utilização de carro próprio, é efetuado através do preenchimento mensal do boletim de itinerário, do qual conste o montante final a reembolsar (nº de quilómetros X o valor por quilómetro). O preço por quilómetro consta de portaria publicada anualmente pelo Governo. ​

Conforme estipulado pelo nº 11 do art.º 11º, do D.L. nº 503/99, “quando o sinistrado optar por assistência médica particular, tem direito ao pagamento da importância que seria despendida em estabelecimento do serviço nacional de saúde”, pelo que, no caso de assistência médica em estabelecimento de saúde privado, o acidentado é reembolsado dos valores constantes das tabelas do Serviço Nacional de Saúde. Os montantes não reembolsados, por aplicação da referida tabela, serão considerados para entrega em sede de IRS.

É acidente de trabalho aquele que se verifique no local e no tempo de trabalho, produzindo lesão corporal, perturbação funcional ou doença de que resulte redução na capacidade de trabalho, ou de ganho, ou a morte. Considera-se também acidente de trabalho, o ocorrido:

1. No trajeto, normalmente utilizado e durante o período ininterrupto habitualmente gasto, de ida e de regresso entre:
   1. O local de residência e o local de trabalho;
   2. Quaisquer dos locais já referidos e o local de pagamento da retribuição, ou o local onde deva ser prestada assistência ou tratamento decorrente de acidente de trabalho;
   3. O local de trabalho e o de refeição;
   4. O local onde, por determinação da entidade empregadora, o trabalhador presta qualquer serviço relacionado com o seu trabalho e as instalações que constituem o seu local de trabalho habitual.
2. Quando o trajeto normal tenha sofrido interrupções ou desvios determinados pela satisfação de necessidades atendíveis ao trabalhador, bem como por motivo de força maior ou caso fortuito;
3. No local de trabalho, quando no exercício do direito de reunião ou de atividade de representação dos trabalhadores;
4. Fora do local ou tempo de trabalho, na execução de serviços determinados ou consentidos pela entidade empregadora;
5. Na execução de serviços espontaneamente prestados e de que possa resultar proveito económico para a entidade empregadora;
6. No local de trabalho, quando em frequência de curso de formação profissional ou, fora, quando exista autorização da entidade empregadora;
7. Durante a procura de emprego nos casos de trabalhadores com processo de cessação de contrato de trabalho, em curso;
8. No local de pagamento da retribuição;
9. No local onde deva ser prestada qualquer forma de assistência ou tratamento decorrente de acidente de trabalho.

O direito à reparação abrange prestações em espécie e em dinheiro. A reparação em espécie compreende, nomeadamente, prestações de natureza médica, cirúrgica, de enfermagem, hospitalar, medicamentosa e quaisquer outras, incluindo tratamentos termais, fisioterapia e o fornecimento de próteses e ortóteses, seja qual for a sua forma, desde que necessárias e adequadas ao diagnóstico ou ao restabelecimento do estado de saúde físico ou mental e da capacidade de trabalho ou de ganho do sinistrado e à sua recuperação para a vida ativa; compreende também o transporte e estada, designadamente para observação, tratamento e comparência a juntas médicas ou a atos judiciais e, ainda, a readaptação profissional. A reparação em dinheiro inclui o direito à remuneração no período das faltas ao serviço resultantes da incapacidade temporária absoluta, indemnização em capital ou pensão vitalícia correspondente à redução na capacidade de trabalho ou de ganho, no caso de incapacidade permanente, e, ainda, subsídios por assistência de terceira pessoa, para readaptação de habitação e por situações de elevada incapacidade permanente e, em caso de morte, subsídio por morte, pagamento das despesas de funeral e pensão aos familiares. (artigo 4.º do Decreto-Lei nº 503/99, de 20 de novembro)

O reembolso das despesas far-se-á mediante apresentação dos originais dos documentos de despesa, não sendo passíveis de reembolso «notas de débito», «avisos de pagamento», «mod 14 da ADSE» ou fotocópias de documentos de despesa, devendo este tipo de documento, conforme o caso, ser substituído por fatura ou recibo original. Excecionalmente, o pagamento poderá ser efetuado através de original de 2ª via do documento, justificando a entidade empregadora o motivo do extravio do documento original. Obedecendo às normas contabilísticas em vigor, as faturas são sempre emitidas em nome da entidade empregadora e os recibos em nome do trabalhador acidentado.

As faltas ao serviço, motivadas por acidente, são consideradas como exercício efetivo de funções, não implicando, em caso algum, a perda de quaisquer direitos ou regalias, nomeadamente o desconto de tempo de serviço para qualquer efeito. Ao abrigo do art.º 15º, 19º e 20º do Decreto-Lei n.º 503/99, de 20 de novembro, no período de faltas ao serviço, em resultado de acidente, o trabalhador mantém o direito à remuneração, incluindo os suplementos de carácter permanente sobre os quais incidam descontos para o respetivo regime de segurança social, e ao subsídio de refeição.

Por força do artigo 9º da Lei nº 59/2008, de 11 de setembro, diploma que aprova o Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP), a partir de 1 de janeiro de 2009 o regime dos acidentes de trabalho, definido pelo D.L. nº 503/99, de 20 de novembro, passa a ser aplicado a todos os trabalhadores que exercem funções públicas, em qualquer das modalidades, nomeação ou contrato de trabalho em funções públicas. O regime deste decreto-lei aplica-se aos serviços da administração direta e indireta do Estado, das administrações regional e autárquica, e, ainda, aos órgãos e serviços de apoio do Presidente da República, da Assembleia da República, dos tribunais e do Ministério Público, respetivos órgãos de gestão e a outros órgãos independentes. Abrange também os membros dos gabinetes de apoio quer dos membros do Governo quer dos titulares dos referidos órgãos – Presidente da República, Assembleia da República, tribunais, Ministério Público, outros órgãos independentes, designadamente, o Provedor de Justiça. Acresce referir que, os “acidentes em serviço” passam a designar-se “acidentes de trabalho".

Em princípio não há limite para o número de faltas dadas em consequência de acidente de trabalho, podendo esta situação manter-se até que seja certificada a alta de acordo com o conceito legalmente definido. No caso de a ausência ao serviço exceder 90 dias consecutivos, a entidade empregadora promove a apresentação do acidentado a exame da junta médica, mas também pode fazê-lo sempre que julgue conveniente. Se a incapacidade for superior a 36 meses seguidos ou interpolados, a entidade empregadora deverá comunicar o facto à CGA, que submeterá o acidentado a junta médica para efeitos de confirmação ou de verificação de eventual incapacidade permanente resultante do acidente e de avaliação do respetivo grau de desvalorização. (nº 4 do art.º 19º e nº 5 do art.º 20º do Decreto-Lei nº 503/99, de 20 de novembro)

A alta de um acidente de trabalho é concedida pelo médico assistente do trabalhador sinistrado. Nos casos em que o trabalhador sinistrado se encontra em situação de incapacidade absoluta temporária e sujeito à verificação da junta médica é esta a entidade competente para conceder a alta, se, durante este período de tempo, surgirem condições para a sua certificação. A alta deve sempre ser devidamente registada no boletim de acompanhamento médico. É possível qualificar, para os devidos efeitos legais, como acidente de trabalho uma situação da qual não resultou lesão corporal para o trabalhador envolvido mas cujos óculos dos quais é portador acabaram por sair danificados? Não. Para que se possa proceder à qualificação do sucedido como acidente de trabalho é necessário que estejam reunidos os requisitos previstos no artigo 8º da Lei nº 98/2009, de 4 de setembro, aplicável por remissão do artigo 7º do Decreto-Lei nº 503/99, de 20 de novembro, e que tenha sido feita a respetiva participação nos moldes indicados nos artigos 8º e 9º. Neste caso, porque não houve lesão corporal, não há enquadramento legal para que seja qualificado acidente de trabalho.​

Sim. No caso do trabalhador se considerar em situação de recidiva, agravamento ou recaída, ocorrida no prazo de 10 anos contado da alta, deve apresentar à entidade empregadora requerimento de submissão à Junta Médica, fundamentado em parecer médico. O reconhecimento da recidiva, agravamento ou recaída pela junta médica determina a abertura do processo, que seguirá, com as necessárias adaptações os trâmites previstos para o acidente e confere ao trabalhador o direito à reparação. (art.º 24º do D.L. nº 503/99, de 20 de novembro)

Os trabalhadores em exercício de funções nos estabelecimentos de educação e ensino do Sistema Educativo Regional devem solicitar acumulação de funções preenchendo o formulário que se encontra disponível no Portal da Educação cujo endereço é: http://www.edu.azores.gov.pt, preenchendo-o na íntegra de forma a que conste, o local de exercício da atividade a acumular, o horário de trabalho a praticar, a remuneração a auferir, se aplicável, a indicação do caráter autónomo ou subordinado do trabalho a prestar e a descrição sucinta do seu conteúdo, a fundamentação da inexistência de impedimento do conflito entre as funções a desempenhar e a declaração sob compromisso de honra, da cessação imediata da atividade em acumulação no caso de ocorrência superveniente de conflito de interesses.​

Deve ser pedida autorização para acumular funções sempre que se pretenda desempenhar qualquer cargo ou função pública ou privada, remunerada ou não, para além do seu serviço oficial enquanto trabalhador dos estabelecimentos de educação e ensino do Sistema Educativo Público Regional.

Nas situações elencadas nos artigos 21º a 22º da LTFP, sendo o primeiro para a acumulação com funções públicas e o segundo para a acumulação com funções privadas.​

Não. Pode requerer autorização a qualquer momento no decurso do ano civil, mas sempre antes do início da atividade. Só poderá iniciar funções em acumulação após a autorização prévia do Diretor Regional competente em matéria de administração educativa.​

Sim, de acordo com o estipulado no nº 1 e nº 2 do artigo 22º da LTFP, encontram-se excecionadas da possibilidade de acumulação, as atividades privadas que tenham conteúdo idêntico ao das funções públicas desempenhadas, sejam desenvolvidas de forma permanente ou habitual e se dirijam ao mesmo círculo de destinatários, comprometendo assim o exercício imparcial de funções públicas. Para além do acima referido, e sem possibilidade de serem supridas por autorização superior, elenca o nº 3 do mesmo artigo, as seguintes:

1. Sejam legalmente consideradas incompatíveis com as funções públicas;
2. Sejam desenvolvidas em horário sobreposto, ainda que parcialmente, ao das funções públicas;
3. Comprometam a isenção e a imparcialidade exigidas pelo desempenho das funções públicas;
4. Provoquem algum prejuízo para o interesse público ou para os direitos e interesses legalmente protegidos dos cidadãos.

A acumulação de funções é quando um trabalhador com uma relação jurídica de emprego público desempenha, além das abrangidas no cargo correspondente ao lugar que ocupa, outras funções públicas ou privadas, com ou sem remuneração.​

Todos os trabalhadores não docentes dos estabelecimentos de educação e ensino do Sistema Educativo Público Regional, independentemente da modalidade de constituição da relação jurídica de emprego público ao abrigo do qual exercem funções, ou seja, que detenham quer um contrato por tempo indeterminado, quer um contrato a termo resolutivo.​

As funções públicas são, em regra, exercidas em regime de exclusividade, tal como decorre do art.º 20º da LTFP. Quer isto dizer que qualquer trabalhador, vinculado à Administração Pública, apenas poderá exercer as funções para as quais estabeleceu um vínculo jurídico, não podendo ter qualquer outro emprego público ou privado, exceto se houver lei a prever essa possibilidade e for autorizado a fazê-lo por parte da entidade pública para a qual presta trabalho.​

As autorizações para acumulação de funções são válidas durante o ano civil a que dizem respeito e apenas enquanto se mantiverem as condições que permitiram essa autorização.​

O regime jurídico relativo à acumulação de funções aplicável ao pessoal não docente afeto às unidades orgânicas do Sistema Educativo Regional, consta dos artigos 20º a 23º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP), aprovada pela Lei nº 35/2014, de 20 de junho.

De acordo com o disposto no nº 2 no artigo 49º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP), aprovado pela Lei nº 35/2014, de 20 de junho, nos contratos de trabalho em funções públicas a termo, o período experimental tem a seguinte duração:

• 30 dias para os contratos de duração igual ou superior a seis meses;
• 15 dias para os contratos de duração inferior a seis meses e nos contratos a termo incerto cuja duração se preveja inferior àquele limite.

• Técnico Superior – 240 ou 180* dias
• Assistente Técnico – 180 ou 120* dias
• Assistente Operacional – 90 dias

O período experimental começa a contar-se a partir da data do início da execução da prestação do trabalho, conforme dispõe o artigo 50º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP), aprovado pela Lei nº 35/2014, de 20 de junho. Para efeitos desta contagem, não estão incluídos os dias de faltas, ainda que justificadas, de licença e de dispensa, bem como de suspensão do vínculo.

Concluído com sucesso o período experimental, o seu termo é formalmente assinalado por ato escrito pela entidade empregadora pública competente para o efeito, devendo indicar o resultado final da avaliação final, conforme decorre do nº 5 do artigo 46º da LTFP.

Apesar de não existir um formato ou requisitos exigidos para a elaboração do Relatório, o mesmo é avaliado segundo os seguintes parâmetros:

• Apresentação/estrutura;
• Profundidade de análise;
• Expressão escrita;
• Capacidade de síntese.

O período experimental, de acordo com o nº 2 do artigo 45º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP), aprovado pela Lei nº 35/2014, de 20 de junho, tem duas modalidades:

• Período experimental de vínculo, que corresponde ao tempo inicial de execução do vínculo de emprego público;
• Período experimental de função, que corresponde ao tempo inicial de desempenho na nova função em diferente posto de trabalho, por trabalhador que já seja titular de um vínculo de emprego público por tempo indeterminado.

Os elementos a considerar na avaliação são os recolhidos pelo júri, o relatório que o trabalhador deve apresentar e o resultado das ações de formação frequentadas. A avaliação final, de acordo com o nº 4 do artigo 46º da LTFP, traduz-se numa escala de 0 a 20 valores, considerando-se concluído com sucesso quando o trabalhador tenha obtido uma avaliação não inferior a 14 valores para a carreira técnica superior ou 12 valores para as carreiras de assistente técnico e assistente operacional.

A conclusão do período experimental com sucesso, garante ao trabalhador a continuidade da sua situação jurídico-funcional, na carreira em que se encontra investida, sendo que o tempo de serviço decorrido durante esse período, releva para todos os efeitos legais na carreira e categoria onde tenha decorrido. No caso do período experimental concluído sem sucesso, determina a cessação do vínculo sem direito a qualquer indeminização ou compensação, contudo, quando se trate de trabalhador que já tenha vínculo de emprego público por tempo indeterminado, regressa ao seu posto de trabalho, sendo o tempo de serviço contado para todos os efeitos legais, na carreira e categoria de origem. (artigo 48º LTFP).

O período experimental destina-se a comprovar se o trabalhador possui as competências exigidas pelo posto de trabalho que vai ocupar, durante o qual a entidade empregadora e o trabalhador tem a possibilidade de observar se efetivamente corresponde às expetativas das partes envolvidas.

• Nos contratos de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado é designado um júri constituído para o efeito (nº 1 do artigo 46º LTFP).
• Nos contratos de trabalho em funções públicas a termo, o júri é substituído pelo superior hierárquico imediato do trabalhador (nº 2 do artigo 46º LTFP).

A jornada contínua consiste na prestação ininterrupta de trabalho, salvo um período de descanso nunca superior a 30 minutos, que para todos os efeitos se considera tempo de trabalho e que ocupa, predominantemente, um dos períodos do dia e determina uma redução do período normal de trabalho diário nunca superior a 1 hora, sendo que no caso dos órgãos ou serviços da SREC esta redução é de meia hora, conforme art.º 8º nº 2 do Regulamento Interno, aprovado pelo Despacho nº 341/2015, de 6 de janeiro.

Decorrente da necessidade da prestação de trabalho em acréscimo, o banco de horas consiste no aumento do período normal de trabalho, com o acordo do trabalhador, até 2 horas diárias e pode atingir até 45 horas semanais, tendo o acréscimo por limite 200 horas anuais. A comunicação da necessidade do referido acréscimo é feita pela entidade empregadora ao trabalhador com uma antecedência mínima fixada nos respetivos Acordos, salvo em situações de força maior. A compensação do trabalho prestado em acréscimo é feita mediante a redução equivalente do tempo de trabalho, a utilizar no decurso do mesmo ano civil. A compensação referida no número anterior deve ser requerida pelo trabalhador, por escrito, com a antecedência mínima fixada nos respetivos acordos.

Sim. A jornada de trabalho diária deve ser interrompida por um intervalo de descanso, de duração não inferior a 1 hora, nem superior a 2, de modo a que os trabalhadores não prestem mais de 5 horas de trabalho consecutivo, exceto quando se trate de jornada contínua.

Não. O contrato de trabalho em funções públicas, que está sujeito a forma escrita, deve conter, entre outros elementos, a indicação do período normal de trabalho, diário e semanal, mas não fixa o horário de trabalho. Tal fixação, dentro dos limites da lei, constitui prerrogativa da entidade empregadora pública. Resulta daqui que, a alteração do horário de trabalho não implica a alteração do contrato de trabalho em funções públicas.

Tempo de trabalho é qualquer período durante o qual o trabalhador está a desempenhar a atividade ou permanece adstrito à realização da prestação bem como, as interrupções na prestação de trabalho durante o período de presença obrigatória, autorizadas pelo empregador público em casos excecionais e devidamente fundamentados.

Consiste na determinação as horas do início e do termo do período normal de trabalho diário, ou dos respetivos limites, bem como dos intervalos de descanso.

É o período diário durante o qual os órgãos ou serviços exercem a sua atividade.

É o tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar, medido em número de horas por dia e por semana. A entidade empregadora deve manter um registo que permita apurar o número de horas de trabalho prestadas pelo trabalhador, por dia e por semana, com indicação da hora de início e de termo do trabalho, bem como dos intervalos efetuados.​

A matéria encontra-se regulada no Código do Trabalho, estando na LTFP fixado os limites de duração, a obrigatoriedade do empregador público manter um registo desse trabalho e a atribuição de suplemento remuneratório (cfr. art.º 120º, 121º e 162º).

Face à consagração expressa na LTFP do regime da jornada contínua podem beneficiar desta modalidade de horário, os trabalhadores com vínculo de emprego público enquadráveis numa das seguintes situações: a) Trabalhador progenitor com filhos até à idade de doze anos, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica; b)  Trabalhador adotante, nas mesmas condições dos trabalhadores progenitores; c) Trabalhador que, substituindo-se aos progenitores, tenha a seu cargo neto com idade inferior a 12 anos; d) Trabalhador adotante, ou tutor, ou pessoa a quem foi deferida a confiança judicial ou administrativa do menor, bem como o cônjuge ou a pessoa em união de facto com qualquer daqueles ou com progenitor, desde que viva em comunhão de mesa e habitação com o menor; e) Trabalhador estudante; f) No interesse do trabalhador, sempre que outras circunstâncias relevantes, devidamente fundamentadas o justifiquem; g) No interesse do serviço, quando devidamente fundamentado.

Ao pessoal não docente afeto às unidades orgânicas do Sistema Educativo Regional, com vínculo de emprego público, é aplicável o regime do Código do Trabalho, com as necessárias adaptações e sem prejuízo do disposto nos artigos 102º a 121º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP), aprovada pela Lei nº 35/2014, de 20 de junho, por força da remissão constante do art.º 101º da mesma lei. Ao referido pessoal é aplicável, ainda, nesta matéria, os seguintes Acordos Coletivos de Entidade Empregadora Pública:

• Acordo Coletivo de Trabalho nº 27/2014, de 17 de março;
• Acordo Coletivo de Trabalho nº 39/2014, de 2 de abril;
• Acordo Coletivo de Trabalho nº 70/2014, de 4 de junho.

Incluem-se no conceito de “tempo de trabalho”, as seguintes interrupções e intervalos:

• As interrupções de trabalho como tal consideradas em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, em regulamento interno do órgão ou serviço;
• As interrupções ocasionais no período de trabalho diário inerentes à satisfação de necessidades pessoais inadiáveis do trabalhador ou resultantes do consentimento da entidade empregadora pública;
• As interrupções de trabalho, ditadas por razões técnicas, nomeadamente limpeza, manutenção ou afinação de equipamentos, mudança dos programas de produção, etc.;
• Os intervalos para refeição em que o trabalhador tenha que permanecer no espaço habitual de trabalho ou próximo dele, adstrito à realização da prestação, para poder ser chamado a prestar trabalho normal em caso de necessidade;
• As interrupções ou pausas nos períodos de trabalho impostas por normas de segurança e saúde no trabalho.

Sim. Os trabalhadores com vínculo de emprego público podem prestar trabalho fora do horário de trabalho sendo este denominado trabalho suplementar.

Sim, efetivamente de acordo com a posição assumida pela DROAP, na Circular n.º 102/2002, de 12 de Dezembro, no caso de situação de a doença incapacitante ser diagnosticada em momento posterior ao início das faltas por doença, pode-se aplicar retroativamente o regime das faltas por doença a que se refere o n.º 4 do artigo 49.º do Decreto-Lei n.º 100/99, de 31 de Março, desde que a autoridade médica ateste expressamente a data a partir da qual a doença incapacitante se manifestou. Contudo, há que ter em conta, ainda o disposto no ofício n.º SAI-VPGR/2007/7343, de 8 de Maio, a DROAP o qual determina que a aplicação retroativa do regime de faltas por doença incapacitante apenas é possível enquanto o trabalhador se encontra na situação de faltas por doença e não em momento posterior.

As faltas justificadas existentes são as elencadas no artigo 185º do RCTPF, aprovado pela Lei nº 59/2008, de 11 de Setembro.​

Os trabalhadores em exercício de funções nos estabelecimentos de educação e ensino do Sistema Educativo Regional devem efetuar o pedido através de requerimento próprio, o qual se encontra disponível na página http://www.edu.azores.gov.pt/pessoalnaodocente/feriasfaltaslicencas/Paginas/LICENÇA-SEM-REMUNERAÇÃO.aspx. Os pedidos devem ser fundamentados e acompanhados, sempre que necessário, pelos adequados documentos comprovativos. Se a licença se fundar em circunstâncias de interesse público, deve o requerente devidamente especificar, fundamentar e comprovar essa natureza, com vista a beneficiar dos efeitos jurídicos que lhe estão associados. Neste caso, o trabalhador pode requerer que lhe seja contado o tempo da licença para efeitos de reforma, aposentação e fruição de benefícios sociais, mantendo os correspondentes descontos. O órgão executivo da unidade orgânica onde o requerente exerce funções valida as informações prestadas pelo mesmo e emite o respetivo parecer fundamentado, designadamente, sobre a (in) conveniência para o serviço e a necessidade de substituição do requerente, caso a licença seja concedida. Se a unidade orgânica a que o requerente se encontra afeto for diferente daquela onde exerce funções, o respetivo órgão executivo também emite parecer sobre o pedido de licença sem remuneração.

Estas situações regulam-se pelo disposto no art.º 282º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP), aprovada em anexo pela Lei nº 35/2014, de 20 de junho.​

Nas licenças com duração inferior a 1 ano, nas licenças para acompanhamento do cônjuge colocado no estrangeiro, com duração inferior a 2 anos, e para o exercício de funções em organismo internacional, bem como nas licenças fundadas em circunstâncias de interesse público, o trabalhador tem direito a ocupar um posto de trabalho no órgão ou serviço, conforme nº 4 do art.º 281º da LTFP. Nas restantes licenças, bem como nas situações de regresso antecipado, se o trabalhador regressar ao serviço e o posto de trabalho se encontrar ocupado deve aguardar a previsão, no mapa de pessoal, de um posto de trabalho não ocupado, podendo, em alternativa candidatar-se para outro órgão ou serviço desde que reúna os requisitos exigidos, conforme nº 5 e 6 do art.º 281º da LTFP.​

Ao pessoal acima referido aplica-se, nesta matéria, quase exclusivamente o disposto do Regime de Contrato de Trabalho em Funções Públicas, aprovado pela Lei nº 59/2008, de 11 de Setembro. Assim, no que respeita às férias encontram-se previstas na subsecção X (artigos 171º a 183º), as faltas constam da subsecção XI (artigos 184º a 193º) e quanto às licenças, estão previstas na subsecção III do Capítulo V (artigos 234º e 235º). Residualmente, aplicam-se algumas disposições do Decreto-Lei nº 100/99, de 31 de Março, designadamente em matéria de faltas por doença.

Conforme nº 3 do art.º 281º da LTFP, tratando-se de licenças para acompanhamento do cônjuge colocado no estrangeiro, bem como para o exercício de funções em organismos internacionais e noutras licenças fundadas em circunstâncias de interesse público, o trabalhador tem direito à contagem para efeitos de antiguidade e pode continuar a efetuar descontos para a ADSE ou outro subsistema de saúde de que beneficie, com base na remuneração auferida à data do início da licença.

A licença referida apenas pode ser recusada nas situações previstas no nº 3 do art.º 280º da LTFP, isto é, por ter sido concedida licença para o mesmo fim nos últimos 24 meses, a antiguidade do trabalhador seja inferior a 3 anos, o requerimento da licença tenha sido formulado com antecedência inferior a 90 dias ou não ser possível a substituição do trabalhador que seja dirigente, chefie equipa multidisciplinar ou seja titular de carreira/categoria de grau 3.​

Existem duas situações em que deve haver uma aplicação residual do Decreto-Lei nº 100/99, de 31 de Março:

• Em matéria de faltas por doença, por força do nº 3 do artigo 19º da Lei preambular do RCTPF;
• E relativamente à licença sem remuneração para acompanhamento do cônjuge colocado no estrangeiro e para o exercício de funções em organismos internacionais, conforme nº 5 do artigo 234º do RCTPF.

A concessão da licença determina a suspensão do contrato com os efeitos previstos nos nºs 1 e 3 do art.º 281º da LTFP, nomeadamente a perda de retribuição.​

Sim, desde que autorizada pelo empregador público, devendo ser acordado o tipo de licença, a sua duração e o interesse que a fundamenta.​

Sim, desde que o pedido formulado se destine para uma das situações previstas no nº 2 do art.º 280º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP), aprovada em anexo pela Lei nº 35/2014, de 20 de junho (frequência de cursos de formação em entidades devidamente acreditadas ou cursos ministrados em estabelecimentos de ensino) ou para outras situações previstas em legislação especial ou em instrumento de regulamentação coletiva.​

Embora a citada lei não preveja a figura da renovação, pode ser requerida uma nova licença, uma vez que do ponto de vista legal não existe qualquer limitação à possibilidade de se requerer sucessivamente e continuadamente as licenças em causa. No entanto, o prazo de duração dessas licenças continuadas deverá também contar-se continuadamente.​

Sim. Desde que se trate de mobilidade interna na categoria.​

Sim. A afetação na categoria interna ou externa pode ser definitiva.​ O que é uma afectação interna ou externa intercarreiras ou categorias? É uma afetação para o exercício de funções diferentes das correspondentes à carreira ou categoria de que o trabalhador é titular e inerentes: a) Categoria superior ou inferior da mesma carreira; b) A carreira de grau ou complexidade funcional igual, superior ou inferior ao da carreira em que se encontra integrado ou da categoria de que é titular (nº 5 do artigo 10º do D.L.R. nº 17/2009/A, de 14 de outubro e republicado pelo D.L.R. nº 33/2010/A, 13 de novembro).

Não. A partir de 1 de janeiro de 2009 e por força das disposições conjugadas dos artigos 111º, nº 1 e 118º, nº 5 da Lei nº 12-A/2008, de 27 de fevereiro (LVCR), na sua versão atual, adaptada à Região pelo Decreto Legislativo Regional nº 33/2010/A, de 18 de novembro (art.º 17º), as figuras de transferência e de permuta desapareceram do ordenamento jurídico, como instrumento de mobilidade para as carreiras do regime geral, nas quais se inclui o pessoal não docente do Sistema Educativo Regional.​

O instrumento de mobilidade é a afetação externa definitiva dado que o trabalhador transita para uma unidade orgânica pertencente a um quadro de ilha diferente.

Não. A mobilidade por afetação interna ou externa intercarreiras ou categorias é sempre temporária, conforme nº 3 do artigo 12º do Decreto Legislativo Regional nº 17/2009/A, de 14 de outubro, alterado e republicado pelo Decreto Legislativo Regional nº 33/2010/A, de 13 de novembro.

A afetação de pessoal é um mecanismo de mobilidade que consiste na disponibilização temporária ou definitiva de um trabalhador do quadro de pessoal de determinado órgão ou serviço da Administração Regional para outro órgão ou serviço da mesma Administração, a cujo poder de direção o trabalhador fica sujeito, sem prejuízo da manutenção do vínculo laboral inicial, caso se trate de afetação temporária. A afetação de pessoal integra a modalidade de afetação interna e afetação externa.​

A afetação externa consiste na mobilidade para serviços pertencentes a quadros de ilha diferentes da mesma administração, podendo esta ser definitiva ou temporária (duração de 1 ano, renovável até 3 anos).​

A afetação interna consiste na mobilidade para serviços pertencentes ao mesmo quadro de ilha da administração regional, podendo esta ser definitiva ou temporária (duração de 1 ano, renovável até 3 anos).​

É uma figura de mobilidade aplicável quando um trabalhador de entidade excluída do âmbito de aplicação objetiva da Lei nº 12-A/2008, de 27 de fevereiro, na sua versão atual adaptada à Região pelo D.L.R. nº 17/2009/A, de 14 de outubro, vai exercer funções transitórias em entidade pública a que a referida lei é aplicável e inversamente, ou seja, quando um trabalhador de uma entidade empregadora pública abrangida pelo âmbito objetivo de aplicação da Lei nº 12-A/2008, de 27 de fevereiro, na sua versão atual, adaptada à Região pelo D.L.R. nº 17/2009/A, de 14 de outubro, vai exercer funções transitórias em entidade privada ou entidade pública excluída do âmbito de aplicação da referida lei.​

Estas concretizam-se na categoria ou intercarreiras ou categorias, bem como dentro da mesma modalidade de constituição da relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado ou entre ambas as modalidades.​

Dado que dentro da Administração Regional existem mecanismos próprios de mobilidade, o recurso à mobilidade interna é apenas para as situações em que o trabalhador pretenda desempenhar funções em serviços da Administração Central, Local ou na Administração Regional da Madeira e inversamente quando um trabalhador afeto a uma destas administrações pretenda desempenhar funções na Administração Pública Regional.​

Tal como decorre do nº 5 do art.º 13º do D.L.R. nº 17/2009/A, de 14 de outubro, na sua versão atual, quem suporta o encargo remuneratório com o trabalhador será o órgão ou serviço de destino, salvo acordo em contrário entre o órgão ou serviço de origem e o órgão ou serviço de destino.

É uma afetação para o exercício de funções inerentes à categoria de que o trabalhador é titular, na mesma atividade ou em diferente atividade para que detenha habilitação adequada.​

A duração destas mobilidades é de 1 ano, renovável até 3 anos, exceto quando esteja em causa órgão ou serviço, designadamente temporário, que não possa constituir relação de emprego público por tempo indeterminado, situação em que a duração é indeterminada (cfr. nº 2 do art.º 12º do D.L.R. nº 17/2009/A, de 14 de outubro, na sua versão atual).​

Na Região Autónoma dos Açores, para os trabalhadores não docentes com vínculo por tempo indeterminado, estão previstos os seguintes instrumentos de mobilidade:

• Afetação de pessoal;
• Cedência de interesse público e
• Mobilidade interna​

Para que a mobilidade interna se converta em definitiva, por decisão do dirigente máximo do órgão ou serviço de destino, desde que reunidas, cumulativamente, as seguintes condições: a) Haja acordo do serviço de origem, quando este tenha sido exigido para o início de mobilidade; b) A mobilidade tenha tido, pelo menos, a duração de 6 meses ou a duração do período experimental exigido para a categoria, caso este seja superior; c) Haja acordo do trabalhador, quando tenha sido exigido para o início da mobilidade ou quando envolva alteração da atividade de origem; d) Seja ocupado posto de trabalho previsto previamente no mapa de pessoal.​

Sim. Nos termos do artigo 70.º do regime jurídico da criação, autonomia e gestão das unidades orgânicas do sistema educativo regional, aprovado pelo Decreto Legislativo Regional n.º 12/2005/A, de 16 de Junho, na última alteração, renumeração e republicação efetuada pelo Decreto Legislativo Regional nº 13/2013/A, de 30 de agosto, integram a assembleia eleitoral a constituir para a eleição dos membros do Conselho Executivo, entre outros, a totalidade do pessoal docente e não docente em exercício efetivo de funções na unidade orgânica, independentemente do vínculo profissional que tenham com a mesma.

Nos termos dos artigos 47.º e 48.º do Código do Trabalho na versão dada pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, a mãe que amamenta o filho tem direito a dispensa de trabalho para o efeito, durante o tempo que durar a amamentação. Para efeitos dessa dispensa, a trabalhadora comunica ao empregador, - nesta situação ao órgão executivo da respetiva unidade orgânica - com a antecedência de 10 dias relativamente ao início da dispensa, que amamenta o filho, devendo apresentar atestado médico se, como será o caso, a dispensa se prolongar para além do primeiro ano de vida do filho.​

Sim. O abono de família para crianças e jovens de acordo com o regulamentado pelo Decreto-Lei n.º 176/2003, de 2 de Agosto, na redação dada pelos Decretos-Leis nºs. 41/2006, de 21 de Fevereiro, 87/2008, de 28 de Maio,  245/2008, de 18 de Dezembro, e n.º 201/2009, de 28 de Agosto, é uma prestação pecuniária de montante variável, concedida mensalmente a crianças e jovens como um direito próprio destes, para compensar os encargos das famílias, relativos ao seu sustento e educação. A esse abono só têm acesso as crianças e jovens inseridos em agregados familiares cujos rendimentos de referência não sejam superiores a 5 vezes o valor do Indexante dos Apoios Sociais (IAS), ou crianças e jovens considerados isoladas, desde que se verifiquem as seguintes condições: - Nascimento com vida; - Não exercício de atividade laboral; - Os limites de idade previstos na lei. O abono de família não é uma remuneração atribuível aos progenitores, mas sim às crianças, desde que reunidos os pressupostos acima indicados, pelo que continua a ser atribuído mesmo quando o trabalhador se encontra na situação de gozo de licença parental complementar.

Não. Apesar de se aplicar ao pessoal não docente do sistema educativo regional, o sistema de avaliação do desempenho a que se refere o D.L.R. nº 41/2008/A, de 27 de agosto, na redação atual dada pelo D.L.R. nº 26/2015/A, de 23 de dezembro, contudo, devido às especificidades do funcionamento das unidades orgânicas ser por ano escolar, foi pela Portaria nº 42/2009, de 25 de maio, fixado a periodicidade e prazos do processo de avaliação no âmbito do SIADAPRA 3, a qual se deve adaptar ao ciclo de avaliação bienal. Assim, e de acordo com o nº 3 do artigo 3º da referida Portaria, com as devidas adaptações, a avaliação do desempenho do pessoal não docente, respeita o desempenho prestado no período compreendido entre 1 de maio e 30 de abril a que respeita o ciclo bienal.​

São avaliados pelo Coordenador Técnico ou Chefe de Serviços de Administração Escolar, em conformidade com o nº 5 do artigo 2º da Portaria nº 42/2009, de 25 de maio.​

Não. Conforme resulta do disposto no nº 2 do art.º 74º do D.L.R. nº 41/2008/A, de 27 de agosto, alterado e republicado pelo D.L.R. nº 26/2015/A, de 23 de dezembro, tal pode ocorrer por iniciativa do avaliador ou a requerimento do avaliado.​

Sim. Sempre que a percentagem a aplicar ultrapasse um número por inteiro, por exemplo o valor de 0,4 ou 2,1 deve proceder-se ao arredondamento para o número inteiro seguinte, ou seja, para 1 e 3 respetivamente. Na verdade, e face ao disposto no nº 2 do art.º 75º do SIADAPRA, as percentagens de diferenciação dos trabalhadores efetuam-se com a aproximação por excesso.​

Bienal, atento o disposto no art.º 41º do D.L.R. nº 41/2008/A, de 27 de agosto, na última alteração e republicação efetuada pelo D.L.R. nº 26/2015/A, de 23 de dezembro.

Sim. Caso haja decisão favorável do Conselho Coordenador de Avaliador (CCA), de acordo com o estipulado no n.º 3 do artigo 42º D.L.R. nº 41/2008/A, de 27 de agosto, alterado e republicado pelo D.L.R. nº 26/2015/A, de 23 de dezembro.​

Tendo presente o conceito de “serviço efetivo” o mesmo de acordo com a lei em causa, reporta-se ao trabalho realmente prestado pelos trabalhadores nos serviços, implicando para a determinação do período a avaliar, que sejam retiradas todas as ausências ao serviço (férias, licenças por maternidade, faltas por doença).

Considerando que a avaliação do pessoal não docente das unidades orgânicas do sistema educativo regional, respeita o período compreendido entre 1 de maio e 30 de abril respeitante a um ciclo bienal, apesar do trabalhador constituir uma relação jurídica de emprego público com pelo menos de um ano, mas, sem o correspondente serviço efetivo, deverá ser avaliado por ponderação curricular, conforme resulta do preceituado no artigo 43º e nºs 5 e 7 do artigo 42º do D.L.R. nº41/2008/A, de 27 de agosto, na atual redação preconizada pelo D.L.R. nº 26/2015/A, de 23 de dezembro.

Sim, contudo, deixa de ser um regime transitório, tendo sido consagrado no artigo 45º do SIADAPRA. Assim, e apesar de ser um regime excecional que só pode ser aplicado desde que cumpridos determinados requisitos, perdendo o caráter de transitoriedade, desde que reunidas cumulativamente as seguintes condições:

•     Trabalhadores a quem, no recrutamento para a respetiva carreira é exigida habilitação literária ao nível da escolaridade obrigatória ou conferente de diploma do 12º ano do ensino secundário;
•    ​Trabalhadores que desenvolvam atividades ou tarefas caracterizadas maioritariamente como de rotina, com caráter de permanência, padronizadas, previamente determinada e executadas.​

Sim. O período experimental é contabilizado como tempo de serviço efetivo, dado que à data em que é constituída a relação jurídica de emprego público, tem início o respetivo período experimental e por conseguinte deverá o mesmo ser aferido para efeitos de avaliação dos trabalhadores, conforme estabelece o artigo 48º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada pela Lei nº 35/2014, de 20 de junho, o tempo de serviço decorrido durante o período experimental que se tenha concluído com sucesso é contabilizado para todos os efeitos legais, na carreira e categoria.​

Sim. O SIADAPRA aplica-se ao desempenho dos trabalhadores que exercem funções públicas na administração pública regional independentemente da modalidade de relação jurídica de emprego público. Assim, os trabalhadores em regime de contrato de trabalho em funções públicas a termo resolutivo, devem ser objeto de avaliação, conforme dispõe a alínea j) do artigo 4º do SIADAPRA, na republicação efetuada pelo D.L.R. nº 26/2015/A, de 23 de dezembro, caso tenham, no biénio anterior, uma relação jurídica de emprego público com pelo menos um ano e o correspondente serviço efetivo, conforme determina o nº 2 do artigo 42º do mesmo diploma.​

As percentagens dos desempenhos não abrangem estes trabalhadores, conforme determina o nº 6 do artigo 75º do D.L.R. nº 41/2008/A, de 27 de agosto, alterado e republicado pelo D.L.R. nº 26/2015/A, de 23 de dezembro.​

Aos Coordenadores Técnicos/Chefe de Serviços de Administração Escolar a exercer funções nas unidades orgânicas do sistema educativo regional, aplica-se o SIADAPRA 3, e  respeita a periodicidade compreendida entre 1 de maio e 30 de abril reportado ao ciclo bienal em sede de avaliação.​

A avaliação do desempenho a efetuar em maio de 2017, vai abranger o ciclo avaliativo de 1/5/2015 a 30/4/2016 e de 1/5/2016 a 30/4/2017.​

A avaliação apenas por «competências» é em regra para os trabalhadores integrados nas carreiras de Assistente Técnico e Assistente Operacional.

São avaliados nos termos previstos no nº 6 e 7 do artigo 2º da Portaria nº 42/2009, de 25 de maio, pelo respetivo encarregado de pessoal quando exista, em caso de não existir, essa competência é do vice-presidente do órgão executivo. Em caso de desempenharem funções em estabelecimento de educação e de ensino do 1º ciclo sedeado em infraestruturas diferentes onde estejam os órgãos de administração e gestão e o encarregado de pessoal, são avaliados de acordo com o nº 7 do artigo 2º da Portaria nº 42/2009, de 25 de maio, isto é, pelo coordenador de núcleo ou o encarregado de estabelecimento.​

O SIADAPRA determina como requisitos essenciais para avaliação, a existência de relação jurídica de emprego público com pelo menos de um ano e respetivo serviço efetivo, prestado em contato funcional com o respetivo Avaliador. No caso de ter existido uma sucessão de Avaliadores no decurso do período avaliativo, a competência para avaliar pertence àquele que estiver em contato direto no momento da sua realização, sem prejuízo do disposto no nº 4 do artigo 42º D.L.R. nº 41/2008/A, de 27 de agosto, alterado e republicado pelo D.L.R. nº 26/2015/A, de 23 de dezembro, ou seja, recolher dos demais, os contributos escritos adequados a uma efetiva e justa avaliação.​

Neste caso, o trabalhador deverá ser objeto de avaliação na situação jurídico funcional em que se encontra a exercer funções e nas quais reúne os requisitos funcionais, ou seja, deve ser avaliado como Técnico Superior, atenta a norma do nº 2 do artigo 42º do SIADAPRA, na republicação efetuada pelo D.L.R. nº 26/2015/A, de 23 de dezembro.​

Sim. A lei não impõe qualquer limite quanto ao número de vezes que a última avaliação atribuída ao trabalhador pode relevar para os anos subsequentes não avaliados, pelo que o trabalhador poderá sempre optar por essa mesma avaliação enquanto esta mantiver a qualidade de última avaliação, o que significa que o trabalhador a pode manter até que seja de novo avaliado, em sede própria ou por ponderação curricular, de acordo com o previsto no nº 6 do artigo 42º do SIADAPRA.​